La legislación laboral en los turnos de trabajo

¿CÓMO AFECTA LA LEGISLACIÓN LABORAL EN LOS TURNOS DE TRABAJO?

Vayamos por partes y empecemos por entender el trabajo a turnos, como se gestionan dichos turnos y como se genera un cuadrante.

¿QUÉ SE ENTIENDE POR TRABAJO A TURNOS?

En base al RDL 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores, el trabajo a turnos se puede definir como “toda forma de organización de trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan, sucesivamente, los mismos puestos de trabajo, según su ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.

¿CÓMO GESTIONAMOS DICHOS TURNOS?

Realizar un cuadrante es una tarea ardua, ya que normalmente los trabajadores a turnos no suelen estar contentos con sus cuadrantes; pero…, ¿Debemos de tener en cuenta la normativa legal además de la satisfacción de los empleados y las necesidades organizativas de las empresas? La respuesta es, claramente, afirmativa.

Para organizar los turnos debemos tener en cuenta el Estatuto de los trabajadores, que es el que establece los descansos mínimos, y sobre todo el convenio o contrato de trabajo de cada empleado.  Todo ello conforma la legislación laboral en los turnos de trabajo.

¿CÓMO HACER UN CUADRANTE DE TURNOS DE TRABAJO?

Para comenzar, debemos de tener en cuenta las jornadas de trabajo u horas anuales que se tienen que realizar en nuestra empresa o aquellas que han sido pactada en el contrato de los trabajadores si la jornada no fuera completa.

¿Cuál es la jornada máxima que puede realizar un trabajador?

En base a la normativa interna de España, el Estatuto de los trabajadores establece que la jornada máxima que puede realizar un trabajador es de 40 horas semanales de promedio en el cómputo anual. Lo que no significa que todos nuestros trabajadores tengan que realizar esas horas todas las semanas, ya que, se permite la distribución irregular hasta un 10 % de la jornada. Además del “límite” semanal debemos de tener en cuenta que el número de horas máximas diarias no deberá exceder de 9 horas diarias, salvo que el convenio indique lo contrario, o se haya pactado con los representantes de los trabajadores.

¿Qué ocurre si excedes de las horas anuales de Convenio o del contrato individual?

Todas aquellas horas que se excedan de las pactadas por convenio o contrato deberán ser compensadas en los 12 meses siguientes a producirse. También podrán considerarse horas extras que podrán ser abonadas o descansadas. En este caso debemos de tener en cuenta que el límite de dichas horas son 80 horas anuales. En dicho cómputo no estarán las horas extras realizadas por fuerza mayor ni las que se hayan descansado en un plazo de 4 meses desde su realización.  Dichas horas anuales serán proporcionales al periodo contratado del trabajador. Por ejemplo, si un trabajador comienza su contrato el 01/07 ese año sólo podrá realizar 40 horas anuales.

Otro factor a tener en cuenta es que los trabajadores que se tengan a jornada parcial no podrán exceder de las horas de su jornada, ya que salvo pacto en contrario (horas complementarias) no podrán realizar horas extras. 

Todas aquellas horas que se realicen de manera extraordinaria deberán figurar en el registro de la jornada laboral con hora de inicio y de fin y se enviará registro de ellas junto la nómina a cada trabajador.

¿Sólo hay que tener en cuenta la jornada de trabajo?

La respuesta es No, ya que debemos de tener en cuenta los descansos mínimos que deben de tener nuestros trabajadores. Vamos a ver poco a poco cuales son dichos descansos.

Descansos mínimos

Nuestra legislación recoge un descanso mínimo entre jornadas de 12 horas, que podrá reducirse a 7 horas siempre que el trabajo lo requiera y se compense dicha diferencia en los días siguientes. Dicha regulación se encuentra en el RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo en su artículo 19.

A dicho descanso entre jornadas debemos añadir el semanal. El trabajador deberá tener un día y medio ininterrumpido semanal, que como regla general comprenderá la tarde del sábado y el domingo, y que podrá acumularse en periodos de 14 días.  Es decir, deberemos tener un descanso de 36 horas semanales o de 3 días completos en un periodo de 14 días.

Es más, en el caso de los turnos el descanso semanal se podrá separar el día completo del medio día. ¿Esto que quiere decir? En el caso de trabajos que se realicen a turnos podremos acumular los medios días por periodos de 4 semanas y separarles del día completo para su disfrute en otro día.

Ejemplos:

Con PGPlanning podrás parametrizar las horas de descanso que correspondan a tu convenio, y así podrás comprobar si cumples la normativa vigente.

La legislación laboral en los turnos de trabajo nocturnos

Por trabajo nocturno debemos de considerar el realizado entre las 22 horas y las 06 horas de la mañana.

En este caso los trabajadores no podrán realizar turnos superiores a 8 horas de promedio en un periodo de referencia de 15 días.  De esta norma, se desprende la idea de que no se realizarán más de 2 semanas en turno de noche salvo adscripción voluntaria solicitada por el empleado.

¿Tienes menores de edad en tu plantilla?

Si tienes empleados que tienen menos de 18 años deberás tener en cuenta que el descanso acumulado de 1,5 días se ampliará a 2 días ininterrumpidos. De igual forma que no podrán realizar jornadas superiores a 8 horas ni trabajos nocturnos.

Otros descansos que deben contemplarse para el cumplimiento de la legislación laboral

Por último, aunque tiene menor incidencia en la planificación debemos de tener en cuenta el descanso que se produce dentro de la jornada.

Dicho descanso será como mínimo de 15 minutos para aquellas jornadas que superen las 6 horas de manera continuada. En el caso de los menores de edad se ampliará hasta los 30 minutos. Dicho tiempo será computable o no en función de los convenios colectivos.

Lo que sí que está claro es que dicho descanso no podrá acumularse a la hora de la entrada o de salida, ya que se consideraría una reducción de jornada y no un descanso para proteger la salud de los trabajadores. STSJ Castilla y León, 23 de enero de 2020.

A mayores de los establecidos en el ET deberemos tener en cuenta los descansos propios de cada sector. Por ejemplo, en los casos del Contact Center se ha establecido que haya un descanso de . STS 26 de mayo de 2021 (Rec. 19/2020).

EN CONCLUSIÓN, PARA CUMPLIR LA LEGISLACIÓN LABORAL EN TURNOS DE TRABAJO..

Para concluir, vamos a recoger en una tabla todo lo conveniente a saber para realizar un cuadrante cumpliendo la legislación laboral en los turnos de trabajo.

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