La jornada laboral máxima en España lleva décadas en el foco del debate. En 1983 ya se dio un primer paso importante al pasar de 44 horas semanales a 40, y desde entonces no había habido un movimiento normativo tan relevante como el que estamos viviendo ahora. El gobierno planteó reducirla primero a 38,5 horas y después a 37,5 horas, aunque el camino hasta llegar ahí ha sido más tortuoso de lo previsto.
Si eres responsable de RRHH o gestionas plantillas con turnos rotativos, probablemente llevas tiempo tratando de entender qué está vigente, qué sigue pendiente y, sobre todo, qué tienes que hacer ya en tus cuadrantes para no llegar tarde cuando la norma entre en vigor. En PGPlanning trabajamos a diario con empresas de sectores como el sociosanitario, la seguridad o la industria que operan 24 horas al día, 7 días a la semana, y sabemos que este tipo de cambios normativos no son menores: afectan directamente a la organización de turnos, a las horas de convenio y al coste de la plantilla.
En este artículo te explicamos qué ha pasado con la reducción de jornada en España, en qué punto estamos a día de hoy y cómo puedes adaptar tus patrones de turno a los distintos escenarios posibles.
El recorrido de la reducción de jornada en España: qué se aprobó y qué no
Para entender la situación actual hay que tener claro el punto de partida. La jornada máxima ordinaria que fija el Estatuto de los Trabajadores es de 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual. Ese límite lleva vigente desde 1983 y, aunque muchos convenios colectivos ya recogen jornadas inferiores, sigue siendo la referencia legal para las empresas sin convenio o con convenios que no han negociado reducciones.
El plan inicial del gobierno contemplaba dos fases: reducir la jornada a 38,5 horas en 2024 como paso intermedio, para llegar a las 37,5 horas en 2025. Ese plan nunca llegó a materializarse. La etapa de 38,5 horas se descartó antes de aprobarse y la negociación continuó directamente hacia las 37,5 horas.
Lo importante: a día de hoy, abril de 2026, la jornada máxima legal en España sigue siendo 40 horas semanales según el Estatuto de los Trabajadores. La reducción a 37,5 horas fue aprobada en el Consejo de Ministros el 6 de mayo de 2025, pero el Congreso vetó su tramitación el 10 de septiembre de 2025. El proyecto sigue vivo pero pendiente de aprobación parlamentaria.
Esto tiene una consecuencia práctica muy directa: las empresas que ya han adaptado sus cuadrantes anticipando la reducción van por delante, pero técnicamente no hay obligación legal todavía. Las que no lo han hecho tienen margen, pero sería un error esperar a última hora, especialmente en sectores con plantillas complejas y turnos rotativos, donde los ajustes pueden tardar meses en implementarse correctamente.
Qué sí está en vigor: el registro horario digital
Aunque la reducción de jornada sigue pendiente en el Congreso, el gobierno ha avanzado por separado en el endurecimiento del registro horario. La obligación de registrar la jornada existe desde 2019, pero el nuevo reglamento que se está tramitando exige que ese registro sea digital, objetivo, fiable y accesible para la Inspección de Trabajo en tiempo real.
Para empresas con turnos rotativos esto significa que ya no basta con llevar un control en papel o en Excel: el sistema de registro tiene que poder demostrar, en cualquier momento y para cualquier empleado, que se están cumpliendo los tiempos de trabajo y descanso que marca el convenio.
Qué cambia realmente cuando la jornada pase a 37,5 horas
Cuando la ley entre en vigor, el impacto no será el mismo para todas las empresas. Dependerá de si tienen convenio colectivo y de lo que establezca ese convenio.
| Situación | Jornada actual | Con la nueva ley |
| Sin convenio o convenio en 40h | 40 horas semanales | 37,5 horas semanales (reducción directa) |
| Convenio entre 37,5h y 40h | Lo que marque el convenio | Se mantiene el convenio (ya está por debajo del nuevo máximo) |
| Convenio ya en 37,5h o menos | Lo que marque el convenio | Sin cambios: el convenio ya cumple |
El impacto en términos de horas anuales es significativo. Pasar de 40 a 37,5 horas semanales puede suponer hasta 9 días menos de trabajo efectivo al año por empleado. Para una empresa con 100 trabajadores, eso representa más de 900 jornadas de trabajo que hay que reorganizar o cubrir de otra forma.
En sectores que operan 24 horas al día, como residencias, seguridad o industria, el reto es doble: no solo hay que reducir las horas individuales de cada empleado, sino seguir cubriendo las mismas franjas de servicio con esa plantilla más descansada. Eso generalmente implica contratar más personal, reorganizar patrones de turno o una combinación de ambas cosas.
Cómo calcular el impacto en horas anuales según tu jornada actual
Antes de tocar ningún cuadrante, el primer paso es calcular cuántas horas anuales de convenio tiene actualmente cada empleado y cuántas tendrá con la reducción. Ese es el número con el que tienes que cuadrar los patrones de turno.
| Concepto | 40 horas/semana | 38,5 horas/semana | 37,5 horas/semana |
| Horas brutas anuales (x52 semanas) | 2.080 h | 2.002 h | 1.950 h |
| Festivos (14 días x horas/día) | 112 h | 107,8 h | 105 h |
| Horas netas sin vacaciones | 1.968 h | 1.894,2 h | 1.845 h |
| Vacaciones (22 días x horas/día) | 176 h | 169,4 h | 165 h |
| Jornada anual efectiva trabajada | 1.792 h | 1.724,8 h | 1.680 h |
La diferencia entre la jornada de 40 horas y la de 37,5 es de 112 horas anuales por empleado. En una plantilla con turnos de 8 horas, eso equivale a 14 jornadas completas al año. No es un ajuste menor.
¿Qué soluciones pueden adoptar las empresas para la aplicar la jornada laboral de 38.5 horas durante 2024?
Es difícil hacer una estimación puesto que todavía no conocemos si tendrá carácter retroactivo, pero podemos ver supuestos de cómo podríamos llevar a cabo esas adaptaciones a la nueva ley. Veamos dos ejemplos que ayuden entender la problemática que surge.
Primer Ejemplo: Empresa con servicios 24×7
Pensemos en una empresa que trabaja 24×7.
Es decir, debe tener cubierta su jornada de trabajo 24 horas durante los 7 días de la semana. Sus horas de convenio con vacaciones suelen estar establecidas en 1.968 horas. Se reparten 8 horas día x 5 días a la semana = 40 horas, 40 horas x 52 semanas = 2.080. 8 horas x 14 festivos = 112 horas; 2.080 horas – 112 horas de festivos = 1.968 horas) menos 176 horas de vacaciones (8 horas x 22 días de vacaciones) debe tener una jornada anual trabajada de 1792 horas.
Veamos con la reducción de la jornada laboral de 38.5 horas semanales en 2024. Si afectara a todo el año tendríamos que tener en cuenta (7,7 horas día) 38,5 horas x 52 semanas = 2.002 horas; 7,7 horas x 14 festivos = 107,80 horas; 2002 – 107,80 = 1.894,20 horas, y si descontamos las vacaciones (22 x 7,7 = 169,40 horas). La jornada anual pasaría a ser de 1.724,80 horas.
Veamos cómo aplicar la jornada laboral de 38.5 horas semanales
Si asignamos un patrón de turnos de trabajo donde entre 4 personas tienen que cubrir una jornada de trabajo de mañana, tarde y noche de lunes a domingo.
Nos encontramos con la siguiente situación:
Los empleados tienen asignado el patrón anterior y trabajan todos los días de la semana, incluidos festivos. Analizando las columnas de la imagen podremos ver que no hay vacaciones solicitadas, que los empleados trabajan 2.192 horas y que sus horas anuales de convenio actualmente son 1.792 horas. Aplicando la nueva jornada laboral serían 1.724,80 horas, por lo que estamos muy por encima de nuestras horas anuales.
Incluyendo las vacaciones, nuestros empleados siguen estando muy por encima de las horas de convenio tanto actuales como nuevas.
En este caso, ¿cómo aplicar la jornada laboral de 38.5 horas semanales?
Si la empresa necesita seguir cubriendo lo mismo su opción será contratar una persona más durante para poder cumplir las horas establecidas por la nueva jornada.
Si creamos un patrón de turnos de trabajo cubriendo lo mismo, pero con una persona más, estaremos más cerca de cumplir nuestras horas de convenio y podremos además utilizar a esta persona nueva para cubrir las vacaciones del resto de los empleados. En este caso, podemos hacer la unión de dos patrones, uno para vacaciones y otro para el resto del año quedando de la siguiente manera:
En este caso la opción sería teniendo en cuenta las horas de convenio anuales con una jornada de 40 horas semanales.
Como vemos, a día de hoy,con las 1.792 horas de convenio al tener 5 empleados incluso cubriéndose las vacaciones entre ellos mismos no llegábamos a cumplir la jornada anual establecida.
En esta situación la opción sería teniendo en cuenta las horas de convenio anuales con una jornada laboral de 38.5 horas semanales.
En este caso, vemos que al tener esta quinta persona cubrimos las vacaciones de los 5 empleados durante todo el año y la demanda necesaria de trabajo y estamos bastante ajustados de horas, por lo que podría ser una solución efectiva.
La diferencia entre lo que tenemos actualmente y lo que tendríamos con el nuevo convenio será que a día de hoy trabajamos entre los 5 empleados 200 horas menos de las que marca el convenio y aplicando el nuevo convenio tendremos un exceso a nuestro favor de 136 horas para poder cubrir imprevistos o dar libranzas en épocas de menos producción.
Segundo Ejemplo: Empresas con horario de Oficina
Tratemos ahora un ejemplo de una oficina con horario de lunes a jueves de 08.00-14.00 / 15.00 – 17.30 horas, viernes de 08.00 a 15.00. En verano, una reducción de jornada desde el 01/07 al 15/09 con horario continuado de 08.00 a 15.00 horas.
Los patrones a utilizar serían los siguientes:
Invierno:
Verano:
La unión de ambos patrones con las fechas marcadas quedaría anualmente de la siguiente manera:
En este caso no tenemos solicitadas vacaciones, si marcamos las vacaciones de los empleados pasamos a quedarnos con un saldo:
En este caso se presenta un exceso de 62.20 horas anuales.
¿Qué podemos hacer sin contratar más personal?
1ª Opción:
Durante la jornada de invierno podemos intentar quitar una tarde para ver si así llegamos a horas. En este ejemplo vamos a dejar al empleado con turno partido de lunes a miércoles y continuado jueves y viernes.
Invierno
Verano
Una vez asignado el patrón nos quedaría de la siguiente manera.
Seguimos teniendo un exceso de jornada de 8.20 horas.
¿Cómo ajustamos ese exceso de jornada que tenemos?
2ª Opción:
Mantenemos nuestro horario con dos jornadas diferentes en cada época del año y reducimos una tarde a la semana dejando a cada empleado una tarde menos a la semana. Es decir, el turno partido un día a la semana pasaremos a hacerlo de 08.00 a 14.00 horas.
Patrón Invierno asignamos los jueves sólo el horario de mañana hasta las 14.00 horas. Este patrón lo asignaremos desde el 01/01 al 30/06 y del 16/09 al 31/12.
Patrón de verano lo asignaremos desde el 01/07 al 15/09.
Si asignamos este patrón el cuadrante anual nos quedaría de la siguiente manera teniendo en cuenta las vacaciones informadas. Las vacaciones las estamos teniendo en cuenta solicitando la mitad en horario de verano y la otra mitad en horario de invierno.
Podemos ver que el empleado le debe a la empresa 27.80 horas.
3ª Opción:
Para intentar ajustar esas horas anuales que nos debe el empleado en el caso anterior podemos hacer que cada cuatro semanas los jueves haga el turno partido completo. De esta forma, los patrones se mostrarían de la siguiente manera.
Invierno
Verano
Si asignamos los patrones así a dos empleados con vacaciones el cuadrante anual quedaría de la siguiente manera:
Observamos que los empleados están por debajo de sus horas, debiendo a la empresa 5.30 y 2.80 horas respectivamente. Son diferentes porque cada uno de ellos empieza en una semana diferente del patrón, de ahí que uno trabaje un partido más que el otro. Esta opción se podría ajustar de forma manual. Pondríamos dos tardes al empleado que está por debajo 5.30 horas y una al que está 2.80 horas y así ya se quedaría el año correctamente cuadrado.
Cómo preparar tus cuadrantes ahora, antes de que la ley entre en vigor
Esperar a que la reducción de jornada esté publicada en el BOE para empezar a ajustar los cuadrantes es el error más habitual que vemos en empresas con plantillas complejas. Los cálculos de horas, la renegociación de convenios y la reorganización de turnos no se hacen en una semana.
Desde PGPlanning recomendamos seguir estos pasos ya:
- Calcula tu jornada anual actual real por categoría profesional. No la teórica del convenio, sino la que realmente están haciendo tus empleados según los cuadrantes. Muchas empresas descubren en este paso que ya tienen excesos o defectos que no habían detectado.
- Simula el impacto de pasar a 37,5 horas semanales. ¿Cuántas horas anuales menos son? ¿Cuántos empleados necesitarías para cubrir el mismo servicio con esa reducción?
- Identifica qué patrones de turno necesitan ajuste. En servicios 24×7, el impacto es inmediato porque rompe la divisibilidad de los turnos de 8 horas. En horarios de oficina, el ajuste puede ser más gradual.
- Revisa tu convenio colectivo. Si tu convenio ya establece una jornada igual o inferior a 37,5 horas, no tendrás que hacer nada cuando la ley entre en vigor. Si está por encima, la ley prevalecerá sobre lo pactado en convenio.
- Documenta todos los cambios con trazabilidad. Cuando la Inspección de Trabajo llegue, necesitarás demostrar que cumples con las horas pactadas y que el registro horario refleja la realidad.
Preguntas frecuentes sobre la reducción de jornada laboral
¿La jornada de 38,5 horas semanales llegó a ser obligatoria en España?
No. La reducción a 38,5 horas fue un paso intermedio del plan inicial del gobierno que finalmente se descartó. Nunca llegó a aprobarse ni a publicarse en el BOE. La jornada máxima legal sigue siendo 40 horas semanales según el Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuándo entrará en vigor la jornada de 37,5 horas?
El Proyecto de Ley fue aprobado en Consejo de Ministros el 6 de mayo de 2025, pero el Congreso vetó su tramitación en septiembre de 2025. El gobierno y los sindicatos mantienen el compromiso de retomarlo, pero a abril de 2026 no hay una fecha de aprobación confirmada.
¿Qué pasa con los trabajadores a media jornada cuando se apruebe la reducción?
Los contratos a tiempo parcial tendrán dos opciones: mantener el mismo número de horas absolutas, lo que subirá su porcentaje de parcialidad y con ello su salario, o mantener el mismo porcentaje de parcialidad respecto a la nueva jornada máxima, lo que reducirá ligeramente las horas trabajadas manteniendo el salario actual.
¿Pueden los convenios colectivos establecer más de 37,5 horas semanales cuando la ley entre en vigor?
No. La ley fija un máximo que los convenios no pueden superar. Los convenios que establezcan jornadas superiores tendrán que adaptarse. Los que ya estén por debajo del máximo legal no se verán afectados.
¿Cuántas horas al día equivalen a 37,5 horas semanales en jornada de 5 días?
7 horas y 30 minutos al día. En jornada de 4 días serían 9 horas y 22 minutos, aunque en ese caso hay que verificar que se respetan los descansos mínimos entre jornadas que establece el Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué pasa si mi empresa opera 24×7 y la reducción rompe la organización de turnos de 8 horas?
Es el problema más frecuente en sectores como el sociosanitario, la seguridad o la industria continua. La divisibilidad perfecta de 24 entre 8 desaparece con jornadas de 7,5 horas. Las soluciones más habituales son incorporar un empleado adicional para absorber las horas de diferencia, o reorganizar los patrones con turnos de duración variable que se compensen a lo largo del año.
Planifica el cambio antes de que te lo exijan
La reducción de jornada laboral en España es una cuestión de tiempo. Puede tardar meses o un par de años en aprobarse definitivamente, pero el sentido de la normativa es claro y el debate no va a desaparecer. Las empresas que lleguen a ese momento con los cuadrantes ya simulados, los convenios revisados y el registro horario en orden tendrán una ventaja enorme respecto a las que empiecen desde cero cuando la ley ya esté en vigor.
Analizar las alternativas y los cálculos que hemos visto en este artículo no es sencillo cuando se hace manualmente, especialmente en empresas con varios centros, distintas categorías profesionales y patrones de turno complejos. En PGPlanning puedes simular el impacto de cualquier cambio de jornada sobre tus cuadrantes actuales, ver cómo quedan las horas anuales por empleado y detectar desajustes antes de publicar los turnos. Si quieres verlo funcionando con datos de tu propia empresa, puedes pedir una demo sin compromiso.