Lo que necesitas saber antes de leer
La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas no está en vigor. La jornada máxima legal en España sigue siendo 40 horas semanales de media anual, tal como recoge el Estatuto de los Trabajadores desde 1983.
El proyecto de ley que impulsó el Gobierno fue bloqueado en el Congreso en septiembre de 2025. A fecha de mayo de 2026, no hay una nueva propuesta aprobada ni fecha prevista de entrada en vigor.
Si gestionas equipos con turnos, esta guía te explica exactamente qué ha pasado, qué puede venir y, sobre todo, cómo preparar tu planificación para cuando la norma finalmente entre en vigor.
¿Qué se intentó aprobar?
El Gobierno propuso reducir la jornada máxima ordinaria de trabajo de 40 a 37,5 horas semanales. Las condiciones principales de la propuesta eran:
- Sin reducción salarial: los trabajadores cobrarían lo mismo trabajando menos horas.
- Aplicación general: afectaría a todos los trabajadores, no solo a los cubiertos por convenio.
- Registro horario digital obligatorio: toda empresa debería implantar un sistema de fichaje digital accesible por la Inspección de Trabajo.
- Refuerzo de la desconexión digital: no atender comunicaciones fuera de jornada no podría tener consecuencias negativas para el trabajador.
Inicialmente se planteó una reducción progresiva: primero a 38,5 horas y después a 37,5 horas. Ese modelo se abandonó y la propuesta final fue la reducción directa a 37,5 horas.
¿Por qué no se aprobó?
El proyecto fue aprobado por el Consejo de Ministros el 6 de mayo de 2025 y enviado al Congreso para su tramitación parlamentaria. El 10 de septiembre de 2025, el Congreso rechazó la ley a través de una enmienda a la totalidad presentada por PP, Vox y Junts per Catalunya.
El rechazo devolvió el texto al Gobierno y bloqueó de forma inmediata cualquier posibilidad de tramitación. Para volver a intentarlo, el Ejecutivo tendría que aprobar un nuevo proyecto de ley desde cero y conseguir mayoría parlamentaria suficiente.
Tampoco prosperó una propuesta aún más ambiciosa de reducción a 35 horas semanales que llegó a plantearse en paralelo.
Situación en 2026: qué está vigente y qué no
| Estado | |
|---|---|
| Jornada máxima legal | 40 horas semanales (sin cambios) |
| Reducción a 37,5 horas | No aprobada — bloqueada en Congreso sept. 2025 |
| Registro horario digital | En tramitación por real decreto — independiente de la ley de jornada |
| Fecha prevista de entrada en vigor | Sin fecha confirmada |
Lo que sí está avanzando por separado es el registro horario digital. Tras el bloqueo de la ley de jornada, el Gobierno decidió tramitarlo como real decreto independiente, lo que agiliza su aprobación sin necesidad de mayoría parlamentaria.
Algunas empresas y convenios colectivos ya aplican jornadas de 37 o 37,5 horas por acuerdo sectorial, pero no es una obligación legal general.
El control horario presencial y móvil de PGPlanning está integrado directamente con el cuadrante.
Cómo afecta a los cuadrantes de turnos rotativos cuando entre en vigor
Aunque la ley no está aprobada, las empresas que operan 24 horas con turnos rotativos son las que más impacto van a notar cuando finalmente se aplique. Prepararse con antelación evita tener que reorganizar toda la planificación en un plazo corto.
Cuántas horas anuales implica la reducción
Con 40 horas semanales, la jornada anual máxima de referencia es aproximadamente 1.826 horas (descontando festivos y vacaciones según convenio).
Con 37,5 horas semanales:
- 37,5 h × 52 semanas = 1.950 horas brutas
- Menos 14 festivos × 7,5 h = 105 horas
- Menos vacaciones (22 días × 7,5 h = 165 horas)
- Jornada anual resultante: ~1.680 horas
Eso supone aproximadamente 146 horas menos al año por trabajador respecto a la jornada actual de 40 horas. En un equipo de 10 personas, son 1.460 horas anuales menos de disponibilidad.
Si quieres simular cómo quedarían tus cuadrantes con una jornada reducida, PGPlanning tiene una herramienta de simulación de cuadrantes que permite verlo antes de publicar ningún cambio
Impacto directo en los patrones de turnos
Si actualmente tienes un patrón de turnos rotativos diseñado para cumplir 1.800 horas anuales y la jornada baja a 1.680, el patrón deja de funcionar sin ajustes. Las implicaciones más comunes son:
- Necesidad de más personal para cubrir la misma demanda de servicio.
- Reorganización de los patrones rotativos: los ciclos actuales (6×3, 6×4, 7-2-7-3) pueden necesitar ajuste en el número de turnos o en las libranzas semanales.
- Bolsas de horas más ajustadas: menos margen para compensar ausencias o picos de demanda sin incurrir en horas extras.
¿Cuánto personal adicional necesitaré?
Esta es la pregunta que más preocupa a los responsables de RRHH y operaciones en sectores con cobertura 24/7.
La respuesta depende del patrón de turnos actual y de la demanda de personal en cada franja horaria, pero como referencia general:
Si hoy cubres una demanda continua con 5 personas en un patrón rotativo de 40 horas, al pasar a 37,5 horas necesitarás entre 5,3 y 5,5 personas equivalentes para cubrir la misma demanda, lo que en la práctica se traduce en contratar una persona adicional o redistribuir las horas con bolsas de tiempo parcial.
En sectores como sociosanitario, seguridad o emergencias donde la cobertura es obligatoria las 24 horas, el ajuste no admite reducción de presencia: la única solución es más plantilla o más horas extras.
Soluciones para adaptarse a la reducción de jornada
1. Reducir el tiempo de trabajo real por turno
En sectores donde la demanda lo permite, es posible ajustar los horarios de cada turno para que el total semanal se sitúe en 37,5 horas. Esto puede hacerse reduciendo la duración de cada jornada en 30 minutos, o dando un día adicional de libranza cada cierto número de semanas.
Con PGPlanning puedes visualizar en tiempo real cómo cualquier ajuste en los turnos afecta al total de horas anuales de cada trabajador, comparándolo con lo que establece su convenio.
2. Metapatrones: distribuir la jornada a lo largo del año
Una opción más flexible es mantener la jornada actual en los meses de mayor carga de trabajo y reducirla en los periodos más tranquilos, compensando el cómputo anual. El resultado final debe ser una media de 37,5 horas semanales en el año.
Esta solución, que en PGPlanning se gestiona a través de metapatrones de turnos, permite adaptar la planificación a todo un año.
3. Gestión de horas extras
Las horas extras pueden ser una válvula de escape puntual, pero tienen un límite legal de 80 horas anuales por trabajador que no puede superarse. No son una solución estructural para cubrir déficits permanentes de horas.
PGPlanning permite llevar una contabilidad paralela de horas extras por trabajador, diferenciando las incluidas en el patrón de turnos de las extraordinarias, y gestionar su compensación en tiempo o en dinero según el convenio.
4. Contratación de personal
En muchos sectores con cobertura obligatoria, la única solución real es contratar más personas. El reto entonces es recalcular el patrón de turnos con el nuevo volumen de plantilla para asegurarse de que la demanda queda cubierta sin solapamientos ni exceso de horas.
La simulación de cuadrantes de PGPlanning permite calcular cuántas personas son necesarias para cubrir una demanda determinada con la nueva jornada, antes de tomar la decisión de contratación.
Cómo calcular el impacto en horas anuales según tu jornada actual
Antes de tocar ningún cuadrante, el primer paso es calcular cuántas horas anuales de convenio tiene actualmente cada empleado y cuántas tendrá con la reducción. Ese es el número con el que tienes que cuadrar los patrones de turno.
| Concepto | 40 horas/semana | 38,5 horas/semana | 37,5 horas/semana |
| Horas brutas anuales (x52 semanas) | 2.080 h | 2.002 h | 1.950 h |
| Festivos (14 días x horas/día) | 112 h | 107,8 h | 105 h |
| Horas netas sin vacaciones | 1.968 h | 1.894,2 h | 1.845 h |
| Vacaciones (22 días x horas/día) | 176 h | 169,4 h | 165 h |
| Jornada anual efectiva trabajada | 1.792 h | 1.724,8 h | 1.680 h |
La diferencia entre la jornada de 40 horas y la de 37,5 es de 112 horas anuales por empleado. En una plantilla con turnos de 8 horas, eso equivale a 14 jornadas completas al año. No es un ajuste menor.
¿Qué soluciones pueden adoptar las empresas para la aplicar la jornada laboral de 38.5 horas durante 2026 y 2027?
Es difícil hacer una estimación puesto que todavía no conocemos si tendrá carácter retroactivo, pero podemos ver supuestos de cómo podríamos llevar a cabo esas adaptaciones a la nueva ley. Veamos dos ejemplos que ayuden entender la problemática que surge.
Primer Ejemplo: Empresa con servicios 24×7
Pensemos en una empresa que trabaja 24×7.
Es decir, debe tener cubierta su jornada de trabajo 24 horas durante los 7 días de la semana. Sus horas de convenio con vacaciones suelen estar establecidas en 1.968 horas. Se reparten 8 horas día x 5 días a la semana = 40 horas, 40 horas x 52 semanas = 2.080. 8 horas x 14 festivos = 112 horas; 2.080 horas – 112 horas de festivos = 1.968 horas) menos 176 horas de vacaciones (8 horas x 22 días de vacaciones) debe tener una jornada anual trabajada de 1792 horas.
Veamos con la reducción de la jornada laboral de 38.5 horas semanales en 2026. Si afectara a todo el año tendríamos que tener en cuenta (7,7 horas día) 38,5 horas x 52 semanas = 2.002 horas; 7,7 horas x 14 festivos = 107,80 horas; 2002 – 107,80 = 1.894,20 horas, y si descontamos las vacaciones (22 x 7,7 = 169,40 horas). La jornada anual pasaría a ser de 1.724,80 horas.
Veamos cómo aplicar la jornada laboral de 38.5 horas semanales
Si asignamos un patrón de turnos de trabajo donde entre 4 personas tienen que cubrir una jornada de trabajo de mañana, tarde y noche de lunes a domingo.
Nos encontramos con la siguiente situación:
Los empleados tienen asignado el patrón anterior y trabajan todos los días de la semana, incluidos festivos. Analizando las columnas de la imagen podremos ver que no hay vacaciones solicitadas, que los empleados trabajan 2.192 horas y que sus horas anuales de convenio actualmente son 1.792 horas. Aplicando la nueva jornada laboral serían 1.724,80 horas, por lo que estamos muy por encima de nuestras horas anuales.
Incluyendo las vacaciones, nuestros empleados siguen estando muy por encima de las horas de convenio tanto actuales como nuevas.
En este caso, ¿cómo aplicar la jornada laboral de 38.5 horas semanales?
Si la empresa necesita seguir cubriendo lo mismo su opción será contratar una persona más durante para poder cumplir las horas establecidas por la nueva jornada.
Si creamos un patrón de turnos de trabajo cubriendo lo mismo, pero con una persona más, estaremos más cerca de cumplir nuestras horas de convenio y podremos además utilizar a esta persona nueva para cubrir las vacaciones del resto de los empleados. En este caso, podemos hacer la unión de dos patrones, uno para vacaciones y otro para el resto del año quedando de la siguiente manera:
En este caso la opción sería teniendo en cuenta las horas de convenio anuales con una jornada de 40 horas semanales.
Como vemos, a día de hoy,con las 1.792 horas de convenio al tener 5 empleados incluso cubriéndose las vacaciones entre ellos mismos no llegábamos a cumplir la jornada anual establecida.
En esta situación la opción sería teniendo en cuenta las horas de convenio anuales con una jornada laboral de 38.5 horas semanales.
En este caso, vemos que al tener esta quinta persona cubrimos las vacaciones de los 5 empleados durante todo el año y la demanda necesaria de trabajo y estamos bastante ajustados de horas, por lo que podría ser una solución efectiva.
La diferencia entre lo que tenemos actualmente y lo que tendríamos con el nuevo convenio será que a día de hoy trabajamos entre los 5 empleados 200 horas menos de las que marca el convenio y aplicando el nuevo convenio tendremos un exceso a nuestro favor de 136 horas para poder cubrir imprevistos o dar libranzas en épocas de menos producción.
Segundo Ejemplo: Empresas con horario de Oficina
Tratemos ahora un ejemplo de una oficina con horario de lunes a jueves de 08.00-14.00 / 15.00 – 17.30 horas, viernes de 08.00 a 15.00. En verano, una reducción de jornada desde el 01/07 al 15/09 con horario continuado de 08.00 a 15.00 horas.
Los patrones a utilizar serían los siguientes:
Invierno:
Verano:
La unión de ambos patrones con las fechas marcadas quedaría anualmente de la siguiente manera:
En este caso no tenemos solicitadas vacaciones, si marcamos las vacaciones de los empleados pasamos a quedarnos con un saldo:
En este caso se presenta un exceso de 62.20 horas anuales.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo entra en vigor la reducción de jornada a 37,5 horas?
A fecha de mayo de 2026, no hay fecha prevista. La ley fue bloqueada en el Congreso en septiembre de 2025 y el Gobierno tendría que aprobar un nuevo proyecto de ley para retomar la iniciativa.
¿Tengo que hacer algo ahora en mi empresa?
No de forma obligatoria respecto a la jornada. Lo que sí avanza por separado es el registro horario digital, que podría aprobarse por real decreto con plazos propios. Conviene estar preparado para implantar un sistema de fichaje digital.
¿Afecta a todos los trabajadores por igual?
Si finalmente se aprueba, afectaría a todos los trabajadores a tiempo completo cuyo convenio o contrato no recoja ya una jornada igual o inferior a 37,5 horas. Los convenios que ya tienen jornadas más cortas no necesitarían cambios.
¿Mi convenio ya tiene 37,5 horas o menos?
Consulta el convenio colectivo de tu sector. Según datos del Gobierno, el 79,7% de los trabajadores cubiertos por convenio ya se encuentra en una jornada de entre 37,5 y 39,5 horas semanales. Solo el 7,2% supera las 39,5 horas.
¿Cómo afecta a los turnos rotativos en sectores con cobertura 24/7?
Es el caso más complejo. La demanda de servicio no desaparece, por lo que reducir la jornada de cada trabajador implica necesariamente más plantilla o un uso más intensivo de horas extras. La planificación con software especializado es clave para calcular exactamente cuántas personas se necesitan con la nueva jornada.
¿Qué pasa con el salario si se aprueba la reducción?
La propuesta del Gobierno contemplaba mantener el salario íntegro. Nadie cobraría menos por trabajar 37,5 horas en lugar de 40.
Conclusión
La reducción de jornada a 37,5 horas sigue siendo un debate abierto, no una obligación en vigor. Pero las empresas que gestionan equipos con turnos rotativos tienen una ventaja si empiezan a trabajar los escenarios ahora: cuando la norma llegue, el margen de adaptación será muy corto.
Si quieres calcular cuánto personal necesitarías con la nueva jornada y cómo quedarían tus cuadrantes actuales, solicita una demo gratuita de PGPlanning y lo analizamos con los datos reales de tu empresa.
